工具1 客户需求调查表
1. 职位名称
2. 汇报关系
A) 直接汇报关系/职位
B) 间接汇报关系/职位
C) 平级关系/职位名称
D) 直接下属/职位名称
E) 部门人数以及候选人在该部门级别
3. 职责描述
4. 公司对该候选人的预期目标
5. 该职位的薪资情况
6. 该职位的成长空间
7. 请描述候选人的
A) 要求对产品的熟悉程度
B) 必要的技术要求
C) 要求的教育背景
D) 要求的管理水平
E) 理想的性格、人际要求
8. 为什么空缺改职位？该公司采取了哪些措施？有哪些候选人您已在考虑？
9. 公司吸引候选人方式？ 产品创新，发展机会，收入，技术）
10. 公司最近面试了哪些合适的候选人？
A) 候选人1
a) 目前职位/公司/薪资
b) 没有发offer 的原因
B) 候选人2
a) 目前职位/公司/薪资
b) 没有发offer 的原因
C) 候选人3
a) 目前职位/公司/薪资
b) 没有发offer 的原因
11. 有哪些企业可以作为目标公司（列举5家目标企业）
公司 地点 产品
公司 地点 产品
公司 地点 产品
公司 地点 产品
公司 地点 产品
12. 有哪些行业及公司可以考虑作为访寻替补
13. 哪些行业及公司希望在访寻中被排除？
14. 对候选人有哪些特别问题，需要在面试中提出）
15. 签字
顾问
职位
日期
工具2 职位比较表
候选人
现有职位
新职位
注解：根据以下考虑因素，用+/- 号标识您的选择。
现有职位 新职位 考虑因素
职位名称职位职责
职位权限
自主决策
自主实施
对决策的影响力
升职潜力
工作挑战
满足发展期望
技能培训
职业发展潜力
企业/行业增长
企业/行业稳定性
起始薪资
未来薪资
公司福利
交通便利
差旅要求
工作环境
同事关系
与领导关系
企业文化比较
职业技能提高
语言技能提高
管理技能提高
共计 新职位差异 (+/-)
工具3 薪资比较表
候选人
现有职位
新职位
注解：根据以下考虑因素，用+/- 号标识您的选择。
现有职位 新职位 考虑因素
基本薪资奖金
津贴
股票、期权价值
退休金
个人所得税
生活费用差异
搬迁费用
与工作相关的差旅费用
保险（基本医疗、大病统筹）
其它商业保险
住房公积金
赔偿金
起始薪资
未来薪资
公司其他福利
交通便利
共计 新职位差异 (+/-)
工具4 曾经服务客户调查表
公司名称
决策者姓名/联系方式
决策者职位
日期
1. 我们在早些时候讨论的职位 ，贵公司是否已经访寻到适合的候选人？ 是 否
2. 如果是，请问您是如何访寻到的？（是否用了我们的其他的猎头公司）
a) 如果是，为什么会选择他们？
b) 你们对该候选人是否满意
3. 如果否，你们目前对此职位作何打算？
4. 你为何当初没有选择我们？是因为价格因素么？
a) 是因为我们缺乏行业、技术背景？
b) 不了解你的需求？
c) 对我们的顾问没有信心？
d) 其它
5. 对我们公司的服务您有何感受？
a) 与我们电话交谈的感觉如何？
b) 对我们的文本资料感觉如何？
6. 您对我们服务提升有何建议？
7. 您将来打算用我们的服务么？
a) 如果是，我们什么时候与您联系？
b) 如果不，我们怎么做可以使您改变主意？
8. 贵公司有无其他部门有与我们合作的可能？
工具5 公司猎头部门访寻提示表
1. 确认您完全了解您所访寻的职位。与项目有关人员回顾该职位的访寻建议书、职位描述、职位要求等资料。记住你唯一问的蠢问题是：你没有问问题。
2. 了解客户公司，并在可能的情况下多了解该企业的组织文化。
a) 查阅该公司的网站
b) 查阅该公司的年报及相关资料。例如，公司向证监会提交的年度报告，股东大会通知，其它宣传手册等。参考相关资料了解高管层的信息。包括个人出生日期、教育背景（在公司年度报告中亦可查阅到相关资料）。 出生日期这种信息则向我们提供了管理层人员退休及继任信息。可参考证监会网站 www.csrc.gov.cn
c) 向公司索取推广市场资料，比如公司宣传录像、光盘，公司内刊，剪报，以及新员工入职辅导资料。
d) 在互联网上查阅媒体最近对该公司的有关报道。参考www.google.com ；经济观察报www.eobserver.com.cn ；中国经营报 www.cb.com.cn 等
3. 了解行业信息
a) 查询 公司内部网站的培训目录寻找相关行业资料
b) 自身积累的行业统计数据，尤其一些免费行业报告
参考国家统计局www.stats.gov.cn
搜狐数据超市http://data.sohu.net/index.asp?showtype=0
www.daochina.com 等
c) 查找行业协会网站及其行业内专业网站
d) 向公司内部有关行业顾问询问有无推荐资料可读。
e) 向您的行业有关朋友，候选人了解行业有关情况
f) 确认该公司有关业务
4. 整理行业目标公司目录
a) 参考业务拓展中顾问关于客户对目标公司描述的记录
b) 参考原先相同职位的目标公司，及相关记录
c) 与行会有关人士讨论行业名录。并询问有无同事是该行会会员。
d) 公司现已购买的新华信外资企业目录电子版,黄页,行业公司目录，同学录
e) 致电给行会，并在可能的情况下取得行会成员名录。以下建议供参考：
- 一些行会乐意将会员名录发送给非会员，有时甚至是免费的。
- 有些行会网站开通会员名录查询。当然有的对大众公开，有的只对内部会员开放。
- 看看是否有其它会员朋友愿意帮助你得到信息。有时你的公司或同事就是他们的公司/个人会员。
f) 行业有关商业会议的与会公司花名册是非常好的资源。
5. 确定出15至20家目标公司来
a) 给客户不同的选择：直接的竞争对手、行业内有关公司、非行业有关企业 等
b) 记住要列上客户指定的目标公司
c) 不要列出客户指定去除的公司名称 {比如麦当劳和肯德基之间有协议不互相挖人}
d) 不要列出我们竟止条款有约束的公司
e) 考虑地理位置和将来候选人异地工作问题
6. 进行定位访寻同时将目标公司分解
a) 与客户共同制定出理想候选人目前所在职位的具体名称。
b) 公司现有的重点公司电话号码表
c) 与行业内朋友（候选人）制定职位名单
d) 充分利用网络和词典的功能
i. 到目标公司的网站上了解有关候选人的姓名、职位、简介甚至照片。
ii. 确认通过网站或书籍看到公司财务报表上的有关公司高层的有关信息。
e) 行业有关商业会议的与会公司花名册
f) 打电话给目标公司，找到有关人员间接了解。
g) 在以上过程中，尽量了解目标企业的组织结构图
h) 根据定位访寻分解目标公司找出哪些人员可能符合客户的要求
7. 在打电话给这些潜在候选人前确认做好以下的准备工作
a) 你需要了解他的哪些信息—列表出来（参见电话面试模板）
b) 准备如何向他们介绍这个职位
c) 关于客户的信息哪些该说，哪些不该说
d) 该不该透露公司名称
e) 薪资问题如何解答
f) 异地工作问题如何解答
8. 选择合适的时间以合适的方式同目标人士沟通
a) 确认职位背景及其它是否符合资质的关键性问题（按照电话面试模板进行筛选）
b) 确认对方Email 地址
c) 及时将职位介绍发送给对方并要求有兴趣的人士按照指定的格式发送个人简历
d) 如果对方不感兴趣，请他介绍其他人士
9. 与相关顾问将目前工作成果汇总，并根据手头资源确定面试名单
10. 确认面试前做好如下准备工作：
a) 认真阅读候选人简历
b) 在确认安全的情况下对候选人进行初步简单的背景核实
c) 准备面试有关的资料，包括面试提纲、客户的宣传资料 等
d) 同候选人确认面试时间地点，提前在公司系统中预定会议室。
11. 面试候选人并做出面试报告，面试报告分为两部分：
a) 第一部分是格式统一的候选人的简历，分为
i. 个人基本情况：候选人姓名或编号、（年龄）、性别、（婚姻子女）
ii. 教育培训背景：由现在到过去的格式，介绍候选人与该职位有关的主要教育培训经历
iii. 职业经历：由现在到过去的格式，介绍候选人从业情况，包括职位、职责、主要业绩
b) 报告的第二部分是对候选人的客观评价，目的是使客户借助我们的专业水平对候选人有公正、客观的了解，同时为下一步面试以及最终决策提高准确度
i. 报告部分是对猎头公司水平的一个检验，是我们提高服务价值的载体。因此，一定要认真对待
ii. 报告部分是面试提纲所引导的面试过程的最终体现，应根据最初与客户确认的关键考核点来组织（参见职位建议书）。
iii. 切勿言之无物和一些使客户与对此职位的候选人判断无帮助的“评论”。
iv. 有效的方式可以将你的论点辅之一些论据加以支持。
12. 有条件的情况下同客户（决策者，否则会耽误大家的时间）作当面阐述，表示你的专业程度。
a) 用你的专业去影响客户的好方法是 Feature to Benefits ，即将候选人的一些优势特点转化成将给客户带来的价值为出发点。
b) 按照建议书有关客户条款，再次确认下一步客户的面试流程以及参与人员，以便提前做好安排
c) 尽量多了解客户的一些关键性情报，例如：决策者的个人情况、喜好等
d) 面试前对候选人提出一些有关建议，使他们有所准备。并约定面试时间、地点等
e) 有条件的情况下参加客户的面试，可以根据具体发生的情况早做安排。这也是影响客户的最佳时机。
13. 薪资协调是通向胜利的关键性一步，千万不要掉以轻心。
a) 我们向候选人强调薪资的3大平衡:即市场的外部平衡、公司的内部平衡、个人的内心平衡
b) 借助有关工具使候选人清楚的了解其得失（有关工具研发部近期会做出）
c) 有关异地工作的一定要在此过程中跟进，关心他/她的衣食住行。
14. 在候选人没有正式做出决定以前，不要发给他offer letter，以免脚踩两只船。
15. 如果你要作候选人的背景调查，你一定要了解雇主需要了解候选人的哪些情况。而且，切记：只问那些在工作描述上面谈到的任职要求及其相关的工作表现。否则，会对候选人有失公平。一般来说，对一份负面的或使得候选人不能得到这份工作调查报告，最谨慎的做法是不做出书面报告。当然，这种情况较少见。当你需要提交书面调查报告时，要使得外行人也能读懂。所以，尽量少用行话、专业词汇和缩写。
16. 帮助候选人做好离职协调工作，使之无后顾之忧（参见我的有关培训—候选人管理）
a) 嘱咐候选人企业常问的三句话：
i. 你走了活怎么办？
ii. 你去哪？什么职位？薪资多少？
iii. 我给你加薪如何？
b) 有条件的情况下，要求候选人拿到候选人的离职通知书
17. 无论通过电话或书信形式，都要给所有候选人及有关人员发送访寻结束通知单，对他们花费时间参与面试的行为表示衷心感谢。
18. 争取与客户见面，回顾访寻的过程以及询问有无新的委托。同时发送请款通知单。
19. 一定不要这时将你的客户和候选人置之不顾，否则他们会感觉很受伤。而且，这是正是你建立友谊的好机会。
20. 访寻结束时，整理你的访寻文件并在研究部门归档，以便将来查阅。
21. 按照公司要求的案例研究模板撰写案例分析
22. 在小组例会上，分享你这次访寻的体验，以便继续进步。