找不到人其实分两种情况：找不到新人和找不到感兴趣的人。

找不到新人的原因主要是：1、岗位已经搜寻过不止一轮。2、搜寻没有到位。

解题的关键其实是“拓宽”，要不扩大搜寻渠道，要不扩大搜寻范围。几个偏实操层面的建议，供参考：

1、记录搜寻的过程信息，可以把目标公司和搜寻的关键词，甚至在哪个渠道用了哪些搜寻条件都记下来，方便遇到瓶颈时，查漏补缺。

2、修改搜寻条件。几种情况如下：

• 变换关键词。中文、英文、同一个岗位不同的叫法，拿招聘岗位举例，招聘、 recruiter、talent acquisition、staffing，像很多小公司的hrbp，80% 的工作都是招聘，那么hrbp 其实也可以作为关键词来使用。

• 放松搜寻条件。比如年龄从30-35 改成27-38，目前工作地点从北京改成全国。全国范围内找人需要注意，一般适用于高管岗位。中低阶岗位用这种方法性价比太低，这个level 绝大多数候选人是不会为了找一份工作而背井离乡的。

• 修改搜寻思路。比如从按照职位名称搜寻，改成按照目标公司搜寻。

• 搜寻条件的设置逐渐减少，这样能看到的简历就会越来越多，虽然增加了筛选难度，但是有可能会找出一些被遗漏的候选人。

3、通过候选人学习。通过候选人前后任职过的公司，丰富目标公司；通过候选人简历中的职位描述，丰富关键词词库。当电话沟通能力更好，或者累积了更多人脉之后，还可以跟候选人请教。

4、搜寻渠道的检查。除了招聘网站之外，数据库有没有搜，如果是可以cold call 的行业和岗位，有没有试过cold call，有没有去跟同事或者小伙伴寻求帮助，看看他们有没有信息可以分享。作为新人，如果对招聘渠道的特点不了解，那么最好每种方式都试一下，通过实践来加深对各个招聘渠道的认识。

5、扩大目标候选人的搜寻范围。比如战略的候选人是不是可以看一看有战略思维的业务人选，招聘运营是不是可以找一找招聘交付的人选。这些都是可能的解题思路。

6、最后一点就是清空思路，重新开始。找一个岗位时间长了，很容易陷入自己的思路中，反而会忽略很多的可能性，这个时候，清空一下思路，把岗位当成一个新的项目，从零开始思考还是挺有必要的。