• 公司运用猎头招聘存储解决方案架构师岗位效率分析

1. 存储解决方案架构师岗位介绍

A公司作为向信息技术领域转移的企业，其业务发展方向之一是云计算业务，而存储作为云计算领域中的一部分，对整个云计算架构搭建起着至关重要作用。A公司由于该领域发展较快，对存储解决方案架构师岗位人才需求量较大，本年度初步计划招聘15-20名专业人才。而由于公司之前对该业务领域涉足不深，且该岗位技术性要求较高，市场人才较短缺，公司HR对该领域市场人才状况不了解，技术把握不到位，因为通过猎头进行招聘可以很有效提高该职位的招聘效率。

1. 猎头公司为存储解决方案架构师推荐人选概况

目前猎头公司为该存储解决方案架构师推荐候选人63人，其中推荐重复7人，简历筛选不通过14人。剩余42人中，通过一轮面试23人，通过第二轮面试16人，通过第三轮面试13人，通过最后一轮面试人5人，收到录用书1人，暂无入职人数。（数据有效期：2014-10-10至2015-4-10）

	推荐候选人	简历有效	一轮	二轮	三轮	四轮	录入书	入职
人数	63	56	42	23	16	5	1	0
比率	0	89%	67%	37%	25%	8%	2%	0

1. 简历有效候选人和成功入职候选人所占比率

由以上表格可以看出，猎头推荐的简历有效候选人占89%，另外的11%是重复推荐。而通过各轮面试人数的比率也是随之下降，收到录用书人数仅仅占2%，目前还没有候选人成功入职。因此通过6个月和猎头的合作，成果可见一般。

1. 猎头推荐候选人与公司HR招聘效率对比

以下表格是通过猎头候选人情况和公司内部HR候选人情况对比。（数据有效期：2014-10-10至2015-4-10）

	推荐候选人	简历有效	一轮	二轮	三轮	四轮	录用书	入职
猎头	人数	63	56	42	23	16	5	1	0
比率	0	89%	67%	37%	25%	8%	2%	0
HR	人数	36	36	23	11	8	2	0	0
比率	0	100%	63%	31%	22%	6%	0	0

通过以上表格可以看出，HR虽然比猎头推荐的候选人少，但是自己有系统查重，所以找到的有效候选人均是不重复的。因此有效简历率比较猎头的要高。但是由于招聘仅仅是HR工作的一部分，所以对候选人整体流程的把控不如猎头强，因此后边的面试通过率和候选人收到录用书率均不如猎头高。而猎头由于全职工作是在为公司寻找、筛选合适人才，因此在后期面试通过率和候选人收到录用书率中会比较高。

1. 猎头招聘效率分析

由于公司在2014年10月15日开始运用猎头为公司进行招聘，招聘岗位数量多，因此仅就存储解决方案架构师该岗位来看，虽然猎头在前期由于信息交流不顺畅，导致会有一部分推荐的简历无效，但是相对于公司内部HR的招聘，猎头在后期的面试的通过率要高于HR推荐的候选人。因为猎头主要全职去为客户公司做招聘全流程的管理，因此在候选人面试全流程的投入的精力要比HR多，因此就采集数据的有效期而言，猎头的整体招聘效率要高于公司内部HR，由于岗位的特殊性和数据采集的时间区间相对较短，入职率所反应的信息还不齐全。
 
 
 
 
 

四、A公司运用猎头招聘问题及原因分析

• A公司运用猎头招聘出现的问题

通过公司和猎头合作以来，整体招聘流程虽顺利进行，但其中也存在如下的若干问题。

1. 猎头推荐候选人在企业中出现重复

之前公司内部的HR通过某些渠道接触过一些候选人，但是因为某些因素导致候选人没有入职A公司，而由于候选人数多、公司和猎头沟通受限、候选人由于时间长或其他因素自己也不清楚是否有接触过A公司，导致猎头通过自己渠道联系并推荐了这些重复的候选人。这样就浪费了A公司HR和猎头大量的时间在处理这些重复候选人问题上，会影响整体招聘的效率。

1. 候选人能力不匹配岗位

A公司由于所处通信和信息技术这样技能型较强的行业，并且由于业务扩张，因此对所要招聘的候选人能力有较高的要求，需要候选人尽可能的匹配岗位要求。猎头作为第三方人力资源机构，虽然具有较强的专业性，但在人才甄选过程中同样会存在问题，导致推荐到企业的候选人某些方面能力并非符合岗位要求。例如某些候选人技术能力没有达到岗位要求或者技术方向和岗位要求有偏差，而某些人候选人技术能力符合，但是软性方面例如抗压性等不适合该岗位。因此候选人能力不匹配该岗位，即做不到人职匹配。

1. 候选人招聘中期意愿改变

在A公司中，招聘环节需要进行4-5轮面试，整体周期平均达两个月之久。因此在这么长的面试流程中会出现部分候选人意愿改变，不再看A公司职位机会，或者在中间某一轮面试环节中消极对待，导致面试终止。

1. 部分候选人拒绝公司录入书

公司录入书是整个招聘环节的最后一环，如果候选人成功通过面试环节会收到公司的录入书。但是会有部分候选人收到公司录用书之后拒绝掉，一部分是因为录用书中给出的条件并不符合候选人的期望，或者公司给出的待遇、发展等没有其他公司的好，因此候选人选择拒绝录入书。

• A公司运用猎头招聘问题原因分析

1. 没有相应的系统进行候选人查重

由于公司内部的HR在和猎头合作之前或者合作中会接触一些候选人，由于候选人数量众多，且HR不可能提前与猎头沟通所有之前接触的候选人，因为这就导致了针对重复候选人信息沟通问题。A企业中有自己的人才库系统，但是没有给猎头使用的公共系统。因此猎头推荐的候选人只能先提交给HR，由HR再在系统中查重，这样就导致了出现重复候选人，浪费人力成本、时间成本的现象。

1. 猎头缺少对岗位需要人才的综合能力的了解

往往猎头更多的是以自身对岗位的理解来考察候选人的能力，更注重候选人的技术能力是否符合某些岗位的需求，技术方向是否正确，技能发展是否具有可持续性，软性方面更多的是注重沟通能力、语言表达能力是否合适，但是很少注意到该候选人的综合能力是否匹配岗位；这是由于猎头没有清晰的了解公司岗位，没有和岗位负责人及时沟通需要具有什么样综合能力的候选人，这样会导致部分看似合适的候选人在面试流程中被淘汰。

1. 公司流程繁杂

如果某些候选人在市场上寻找新的工作机会，势必希望尽快找到合适自己的新公司，而A公司由于招聘流程繁杂，导致整个招聘流程的时间较长。面试需要进行多轮，并且每一轮需要协调领导的时间去面试，如果候选人面试通过，需要将材料一层一层上报单位领导进行最后的录用书审批。同时猎头也由于未能很好的跟踪候选人招聘的流程，导致很多候选人不满公司的招聘流程，或者中途有其他面试流程较快的公司机会而选择放弃本公司面试。

1. 猎头未能很好把握候选人求职动机及求职状况

候选人在招聘流程中退出，主要是由于猎头未能很好的把握候选人的求职动机及求职状态。候选人有可能仅仅是在看一些市场的新机会，但并未打算真的跳槽，这样某些候选人在招聘的流程中出于意愿的不稳固而退出或者收到条件一般的录用书而拒绝。其次猎头未能在招聘的整个环节中把握候选人的求职状况，例如是否有其他合适的公司的岗位，或者对A公司和其他公司的比较以及倾向等，未能对候选人的可能出现的面试、入职其他公司的风险做出预警。

五、针对A公司运用猎头招聘的改进对策

• 公司建立完善的信息系统以便猎头推荐查重

针对公司HR之前联系过某些候选人但是猎头后来就联系过这些人导致推荐重复的情况，公司应提高与猎头信息沟通的有效性。例如公司可以相应建设一套查重系统或者在原有人才信息系统上进行改进来增加一条猎头推荐通路，这样猎头将所有推荐的候选人关键信息（例如姓名、电话、联系方式、工作单位、学校等）录入系统中，如果系统中出现该候选人的信息则表明重复，则无需继续推荐；如果系统中没有相应候选人信息，则证明之前公司未接触过该候选人，可以继续推荐。这样不仅仅提高猎头招聘的有效性，同时在以后和更多猎头合作中大大降低此类问题的成本。

• 公司应针对岗位要求与猎头保持密切沟通

猎头因为对某些岗位没有深入性、持续性的了解，导致会推荐很多综合能力模型不匹配岗位的候选人。以此公司相应岗位的业务人员或者HR应根据岗位的信息密切与猎头保持沟通。可以定期召开会议强调岗位需要什么样能力的人，有些能力的确不好判断，需要根据之前推荐的合适和不合适的候选人进行分析，具体到个人来判断出其哪些能力符合岗位或者哪些能力不符合岗位。这样在猎头寻访的过程中就有方向的寻找能力匹配岗位的候选人。提高整体的招聘效率，将成本降低到最小。

• 公司优化招聘流程

针对由于公司招聘流程长而导致候选人中途退出面试的情况，公司要优化招聘流程。尽量缩短招聘流程的周期，某些小环节的面试可以放到一起去进行，例如公司会进行简单的英语测试，性格测试，这两个测试均不需要投入太多人力、时间，因此可以放到一起去进行；另外可以将领导的时间定期安排在每周或者每月的某几天来进行面试，这样就避免出现临时协调领导去面试的情况。通过优化整体招聘流程，可以有效降低时间成本，同时可能更好的稳固候选人求职意愿，提高候选人对公司的良好印象。

• 公司对猎头进行阶段性考核

猎头没有时时掌握候选人的状态、意愿等会导致候选人在招聘流程中退出或者拒绝录入书，因此浪费之前所投入的所有人力成本、时间成本。为提高招聘流程中人员的稳固性，一方面猎头需要时时对候选人情况进行掌握，掌握候选人的面试状况，意愿度等。另一方面公司也要时时对猎头工作进行考核，例如制定相应完成指标，控制候选人中途退出率等等，以此来监督猎头对候选人情况中的把控，掌握好候选人的求职状态、动机等。如果有不可避免的因素导致候选人必须退出流程，这样猎头也可提前知晓并通知公司，做出适当的反应，降低成本。