首先，问大家一个问题，大家对自己的现有的供应商满意吗？
如果对沈阳猎头供应商从1到5打分，请大家想想你会打几分？
笔者在一次分享活动中曾经把这5个划分的不太成熟的选项交给众多HR选择，在这些HR中还有一部分还是猎头出身的，尽管如此大部分的HR选择了1、2和3。看来大家对猎头的服务，整体上不能算太满意。
下面介绍一下沈阳猎头公司的一个基本分类：
其实，笔者个人觉得在现实工作中有很多HR会说管他三七二十一，猎头只要帮我找到人就好！！！管他什么专业不专业呢！其实，问题的根源就出在这样的思想。因为不同模式下的猎头公司做出来的事情结果还是不一样的！
首先我们来区分一下猎头的两种基本模式“预付费搜寻模式Retainer-based Search”和（按结果付费搜寻模式Contingency-Based Search）
曾经有一个猎头打电话问我：“Tony，我有个客户很有钱，我打算向他们收预付费”听到这个电话我很好奇，因为我知道这个猎头以前是不受预付费的，所以我问她：“你为何要收预付费呢？”她说：“客户有钱啊！他们以前在和有的猎头合作的时候有的也会付预付费的。”于是我问她：“那你有没有思考过收了预付费的话，你要帮客户做的事情和以前会有事吗不一样？”她呆了一下说“不知道。”
其实，大部分收预付费的猎头公司会做以下工作：
1、拜访客户，主要拜访对象是HR和Hiring Manager，拜访理由：梳理公司需求，确定找人的方向是否准确，并且对于候选人的任职要求与hiring manger 达成共识，同时明确将会搜寻目标公司。
2、根据拜访写出proposal同时列出long list，并且根据目标公司的市场表现提出可能存在候选人的具体公司，再次和客户确定寻找方向的准确性。在这个过程中结合考虑竞争对手公司、相同市场公司和产业链上下游关系。
3、收取第一笔费用
4、搜寻目标公司的相关候选人：根据和客户需求的main responsibility去找！不是只根据职位名称。
5、在取得相关候选人意向后进行面试。
6、为合适的候选人撰写推荐报告，告诉客户这个候选人为什么能适合客户岗位。
7、帮助候选人和客户做相互沟通
i、面试阶段对于职位理解、客户需求、候选人绩效等方面的沟通
ii、薪资谈判时的沟通
iii、入职后的沟通协调
我们通过这个大致流程可以看到预付费可不是白拿的，也不是所有的猎头都有能力拿得到的。在这个流程中的第一步往往是“Contingency-Based Search”这种模式中猎头的软肋。绝大部分猎头并不了解客户究竟需要候选人帮助他的企业解决什么问题。
Executive Search 和 Headhunting猎头的区别表
通过上述这张小小的表格我们可以看到，如果不是真正的retainer base的Executive Search，其实从一开始来说就意味着很多方面的“不可控”。
于是乎我们能得出观点一：
好的Executive Search firm的猎头是“顾问”
普通headhunting的猎头更多是“中介”
所以，由于盈利模式不同，对于猎头可以期待的程度也会有所不同。如果我们要使用Contingency模式的猎头，请注意控制他们的流程。
第二个问题，我们究竟是在和猎头顾问打交道还是在和猎头公司打交道？
要回答这个问题，基本上只要观察一点就可以了，你们把职位交给猎头去操作的时候，你是交给他们的猎头公司老板还是具体做单子的顾问？从你的回答就可以指导我们究竟是在和猎头公司打交道还是猎头顾问打交道了。
在说这个问题的时候，笔者来分享一个自己观察到的现象，笔者去年曾经大量拜访了上海、北京、杭州、武汉、成都等地方的猎头公司。通过沟通发现上海和杭州这两个城市的猎头公司特别具有代表性。
以单兵作战能力而言，杭州的猎头公司老板的能力远远高于上海的猎头公司老板；可是杭州的猎头顾问工作能力远远低于上海猎头公司的顾问能力。
我思考了一下，发现造成这种区别的一个重要原因是：“在这个猎头公司是谁在直接联系客户”。上海的猎头顾问很多自己直接连接顾问，但杭州的很多猎头顾问基本不会自己联系客户，需要通过老板。
为什么呢？如果有一个强而有力的老板不是对于公司的管理是件好事吗？为什么老板亲自接单的公司在现实中反而做不过哪些顾问自己接单的公司呢？
直接原因如下：
1、猎头公司的顾问基本工资不高，缺少优秀顾问，缺乏与客户直接沟通的能力。俗话说：“hold不住啊！”
2、猎头公司的顾问如果是从老板手上接单的话，反而缺乏对客户的忠诚度，不一定能够倾尽全力完成。
3、猎头公司的管理能力薄弱，很多猎头公司没有系统和标准。
但深究一下，其实根本原因在于：
大部分猎头公司的老板开公司的时候眼睛里面只看到开公司能赚钱，没有考虑过成本和模式。而在开发客户的过程中，则体现了战略上的贪婪，和交付能力的不足。
笔者所见过所经历的国内猎头公司，大部分还是一种作坊式的经营。猎头公司的管理者主要以开发业务、管好顾问、收集更多的人才资料为己任。然后把客户、行业知识、人才资料直接交给顾问，自己进行一定的监督，单子的成与不成，基本依靠顾问自身的努力。
如果业务能做成就是这个中介人员的业务水平高，如果业务没有起色就是这个工作人员的能力不行。长此以往，顾问就觉得有问题了："行业进入门坎不高，业务开发不难，什么事情都是我自己做，老板好轻松。那我为何不自己独立做呢？"。
所以现在国内猎头行业，唯独看着猎头公司越开越多，数万家矣。然而，能够把猎头公司在中国开出10个办事处、分公司的却少而又少。
在此，笔者给到HR的观点二是：
对于稍微大点的猎头公司找联系直接找他们的Team leader，小猎头公司则要求老板推荐做单的顾问直接跟你谈就是了。至于猎头公司的能力如何，请不要被品牌迷惑，关键还是在于那位直接与您合作的顾问。
最后笔者再来总结一下挑选猎头的这两个最根本关注点
1、观察和我们打交道的供应商，判断他们究竟是属于Retainer-based和Contingency-Based两者之间的哪一类。对于前者，要关注他们从业务一开始便应该体现出的专业度，紧紧看住他们的流程规范。对于后者，则需要帮助他们制定相关的搜寻目标和方式，以客户的身份参与到他们的项目管理中去，尽量变不可控为可控。
2、无论你和什么样的猎头公司打交道，唯一对你负责的不会是那家猎头公司的老板，除非那个老板亲自做你的业务。要想招聘成功，必须与那个具体操作招聘项目的顾问沟通，判断他是否有足够的能力帮助你完成项目，建立起他对你的责任心。