中国猎头行业发展分析
5.1中国猎头公司的四大群体和三大层次
5.1.1 中国猎头公司的四大群体
第一类 随着跨国公司进入的洋猎头并完全操作洋业务
典型的公司：光辉国际、海德思哲、史宾沙等
第二类 合资猎头做本土业务
典型的公司：万宝盛华、伯乐猎头、智联招聘等
第三类 本土猎头做合资业务
典型的公司：科锐咨询、上海创价、深圳展动力等
第四类 本土猎头做本土业务
典型的公司：浩竹猎头、金领猎头等
5.1.2 中国猎头的三大层次（档次）
猎头（脑）、猎心（腰）、猎足（腿）
头：（用智慧工作者）――企业的高层
经营管理知识或专利技术的掌握者
心：（用心思工作者）――企业的中层
善于领会领导意图的中高层管理者
足：（用行动工作者）――企业的基层
脚踏实地的中基层执行者
5.2 中国猎头业发展的优势和劣势
现在我们中国本土猎头至少有80%的机构还处于生存挣扎期，80%的从来人员处于业务技能摸索期。中国本土猎头公司和外资公司的短兵相接还未出现，目前，中国猎头们还没有取得和外资猎头平等对话的资格。当时猎头市场的竞争主要还处在国外猎头机构和国内大型人才中介机构竞争的阶段。除了寥寥几家公司开始意向和外资猎头进行竞争外，大多数本土猎头公司还是在互相竞争，并格外激烈。由于猎头业务是新兴的业务，发育不够成熟，质量服务标准也还没有，不
但没有畅通的学习渠道，许多企业都是摸索着开展猎头业务，出现了操作流程不规范，收费标准不统一，甚至互相压价、拆台的恶性竞争。而市场也对猎头行业不清楚。绝不多数的用人单位只想节约成本，他们往往选择那些收费更低的公司，却忽略了服务质量。由此产生了很多不尽人意的地方，令用人单位对猎头业持有偏见。
5.2.1 中国猎头业发展的优势
中国本土猎头公司与国外猎头公司相比，主要拥有三大优势：
一是对本国的人情文化比较了解，与本土企业沟通渠道畅通、熟悉本国的人文背景，谈起业务更容易为国内人才所接受。
二是本土真正的高级猎头顾问对中国的人才市场和企业状况都有深刻的理解。
三是我国的经济市场最终还要培养自己的人才机构，所有那些在外资猎头公司工作的猎头顾问一旦掌握技能就会纷纷离开外资公司来开办自己的事业或加盟到中国的猎头公司，所以这块市场终究还是中国人自己的市场。
尽管如此，目前中国猎头行业的发展不容乐观，由于太多不懂猎头规则的人进入猎头行业，导致猎头公司良莠不齐，特别是一些猎头公司大打价格战，导致用人单位对猎头有很多的偏见，从而影响了猎头业的顺利发展。
5.2.2 中国猎头业发展的劣势
虽说中国的猎头机构有着自己得天独厚的优势，但从目前猎头机构的经营状态来说，中国猎头行业的发展还是困难重重。而影响中国猎头业发展的真正阻力有两个：
一是猎头经营机构经营者对经营规则不明晰，不知道正确的经营模式和业务操作手段是什么，所以处于不会经营的阶段；二是真正具备猎头顾问资质的人才比较缺乏，从而影响猎头机构业务的发展。这两方面也正是中国猎头机构的劣势造成的结果。
1．  经济实力差距
中国本土猎头机构的发展，85％都受经济条件的制约，而不能更好的经营和发展。
2．  规模差距
中国本土的猎头自己都公认为是一些小作坊，自然在规模上就凸现严重的差距。
3．  管理水平的差距
由于是一些小作坊，自然人员就很少，其管理水平也就可想而知。
4．  从业人员素质差距
受经济条件的影响，员工的素质提升培训得不到实施，直接也就反映了从业人员整体素质的低下。
5．  完成订单的能力差距
由于业务能力不能得到尽快地提升，所以也就直接影响到订单的完成力度。
6．  游戏规则的差距
受企业经济条件的影响，大家都在追求投资的迅速回报，所以对自己的行业游戏规则就不会严格遵守，从而也就出现了大量让用人单位失望的现象。
5.3  中国猎头业发展的瓶颈
中国猎头机构或中国猎头业务发展的瓶颈主要在于中国猎头行业对于猎头业务的经营陷入恶性循环所导致的。为什么这样说呢？因为操作猎头业务是必须和高端人才打交道的，而只有和真正的高端人才不断的接触，你才能搜寻到高端的“产品”。而高端人才打交道的一定也必须是高素质、高水平人才，只有这样他们才能找到客户所需要的产品来为猎头企业创效，从而使猎头公司获得发展。而现在中国猎头公司的大多数从业人员都是刚刚走入社会、平均年龄在26岁左右的年轻人，他们自身和客户所需要的高端产品接触有很大的难度，又怎能找到客户所需要的高端人才，找不到人才公司就很难获利，公司没有效益又怎能聘得起高素质高水平的猎头顾问，没有这样的顾问人员公司又怎能开展好业务，如此形成了恶性循环。要想解决根源问题。操作猎头公司必须具备四大（资源）条件：人力资源（猎头顾问团队），人才资源（出售的产品），渠道资源（信息来源），客户资源（产品的买方）。在这四个条件里，猎头顾问队伍是基础条件，有一支好的猎头队伍，就不能搜寻到客户所需要的产品；没有一支好的猎头队伍，就不能拓展产品信息渠道；没有一支好的猎头队伍，就不能很好的开发客户资源，所以大力提升队团队的业务技能和综合素质是目前中国本土猎头公司的重要事情。
提到这个问题，好多猎头机构的老总对于是否为了提升员工的业务技能和综合素质而投入培训的费用犹豫不决。大多公司的老总都担心员工培训后会增加跳槽的风险，其实不然，员工的跳槽绝不是因为你为他培训提升了技能他就跳槽，而是当他想跳槽的时候肯定因为与他自身的利益相关。我们自己总是在接受客户的委托来挖走其他企业的人才。那么我们自身的人才被挖也是很正常的现象。关键是我们怎样来认识发生这种现象的本质。我们经常说一个企业的管理层人才可以有10%的流动率，基层人员最多不能超过25%的流动率。基本的流动是必要的，招优汰劣这是企业发展的规则。关键是被挖走的人员是不是数量太大，或者是否已经影响到我们的业务开展。如果被挖走的人过多，或流失的人过多就说明我们的企业文化和我们发展的前景出了问题。当这方面一有问题的时候，人员不被挖走也会自己走掉的，所以只要我们有足够的发展机会和平台，我们的企业文化又能赢得员工的认可，谁会总想着去跳槽呢？
在中国做得非常好的几家本土猎头公司如北京的科锐、浩竹和上海的创价、泽恩等跳槽的就很少，而他们又都非常重视培训，也正是因为不断的培训，才增加了企业对员工的凝聚力，提升了员工的综合素质和业务技能，也更好的体现了以人为本的管理理念，把员工个人的价值观很好的融入了企业文化，最终提升了员工对企业的认同，使个人的发展目标与企业的经营目标和谐统一起来。虽然他们有个别人员的跳槽，但不足以影响公司的业务发展。因些说对员工开展大量的培训是解决是才跳槽的最佳方式，国际500强企业的发展就足以说明了这一
点，没有哪一家公司因为担心人员被培训后会跳槽而不开展培训的。最重要的是培训是塑造企业文化、凝聚团队的必备手段。关键是看你开展的培训内容或设计的培训模式是否最符合你企业的实际情况。在这方面本土猎头必须要充分认识到与外资猎头的差距，从差距中寻求适合自己发展的差异化经营战略。这样才能不受差距的影响而立足于市场。
1、   猎头瓶颈-语言技能存在的障碍
由于某种原因近来居然频频发生“英语差”成为近期猎头成功率差的“瓶颈”现象，一般来说，外文用人通常重视的是从事专业的年限和英语语言技能两方面，原专业反而并不是特别受重视，而只是面试中捎带问及的问题。但是很不幸，许多大学毕业时已过英语四六级关的候选人却因在日常工作中多年不用外语而“卡壳”。
虽然根本问题仍在于国外精通双语、又具有跨国公司经验的人才供应短缺，但猎头顾问们在抱憾同时也忠告求职者，职场人生虽千变万化，可千万不要因一时用不着而荒废了外语。
2、  猎头软肋――企业的购买意识不足
有些公认的好公司找猎头却不多，这与企业文化有关，因为通过猎头达成的人才流动一定只是“空降部队”。举例来说，“六大”会计师事务所先后将咨询业务从审计业务中剥离了开来，但不为人知的还有，会计师事务所其实都多少从事过猎头业务，只是如今渐渐销声匿迹了，这是由于审计业务与猎头业务长期共处，难免会触犯客户处挖人的道德禁忌，这与培训业务与猎头业务不能共处是同样的道理。不仅如此，猎头虽看似无所不能，却也有其软肋之处。由于成本高昂，目前不少企业有回避用猎头的倾向。举例而言，银行业内不少外资银行HR本身就是资深业内人士，其人脉资源之深厚甚至连不少猎头都难以望其项背，可想而知其委托猎头做单子，其中有许多是薪资低于同行业水平的鸡肋职位，虽则难找，究其实质是“食之无味”的―猎头终究只是一门生意而已。况且，猎头业近年来出现了“向下竞争”（race to the bottom）”、亦即向培训或是初级人才市场等猎头下游产业延伸的态势。候选人们接到这类猎头电话，大可不必受宠若惊，因为这类职位只是那些“弃之可惜”的岗位而已。
5.4 猎头业发展的预测
5.4.1猎头公司必定兴旺的理由
1、优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动在市场上的很少见。
2、高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。
3、流动市场（招聘会、报刊及其他媒体广告）上获得的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。
4、流动人才中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。
5、正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或从事调查，具有效率高、及时准确等特点，同时可以避免用人失误。
 
                                      第六章 结论与建议
6.1 猎头进入“洗牌”初始阶段
近年来，一些国外猎头公司黯然退出大陆市场，一些行业人士认为其原因无外乎是“水土不服”。而国内也有一些在95年或96年成立的猎头公司在最近一两年内也都销声匿迹，说明猎头行业的洗牌已悄然来临。然而，当前的难题是：面对洋猎头的咄咄逼人态势，在中国人才服务机构的保护伞即将消失殆尽之际，与国际同行存在如此差距的中国本土猎头业，究竟采取何种方式加速“布阵”
突围，是单打独斗以求“杀出血路”，还是采取：“强强联手”依托联合国际猎头谋求生存。中国本土猎头业在二者间挣扎徘徊，而突围方式也成为此间猎头业人士见仁见智的议题：是等自己壮大了，才开始吃掉别人；还是在别人力不从心时，先发制人；是巩固已有的市场份额，还是去抢夺空白市场┄┄
2007年前，国家限制国外公司单独开设猎头公司，与国外公司合作是外资公司的必由之路，这是对本土猎头业的一种市场保护政策。但是，这种情况不会维持太久。一旦人才市场对外资企业完全放开，人才中介组织将开始新一轮的“洗牌”，国内公司将明显处于竞争下风，大规模的人才市场并购现象将不可避免。显然，对缺乏市场开发能力的“土猎头”而言，“被吃”已成定局。目前国内猎头行业正处于一个市场化、优胜劣汰的自由竞争时期。“土猎头”与“洋猎头”分别有各自的市场定位、目标客户、搜猎之道和优劣势。国内的猎头公司擅于做国内市场和技术性的职位，而国外的公司则在跨国人才和管理性的职位上更具优势，但是这种市场的分层格局不会维持太久，谁都觊觎对方的领地。
对于猎头服务业这样一个知识性产业和智力性产业而言，人的因素显得特别重要。国内猎头公司既没有国际同行几十年的从业经验，也没有现成的大量受过专业训练的职业猎手，要想进一步发展我们自己的高级人才配置服务，首先就必须解决人的问题。“土猎头”有自身的优势，对本地人才市场和企业有着深刻的了解，不存在“洋猎头”所面临的文化融通问题；但“洋猎头”的先进服务方式和科学管理模式、经过实践认证的市场规范、较为规范的行业游戏规则、国际化的视野和操作模式等优势都是本土猎头所不能及的。
与国际猎头业50多年的发展历史相比，我国猎头公司发展至今只有10年的时间，再花40年进行摸索显然不可能。因此，本土的猎头公司必须在经营战略、企业管理、技术培养、团队素质提升上下功夫，学习和借鉴外资猎头的先进经验和理念，取长补短，尽可能缩短摸索的时间，在此基础上培养高素质的猎头队伍，扩充人才库资源，以适应人才全球化的趋势和要求，在洗牌时代脱颖而出。
6.2 猎头进入品牌经营过程
诚然，本土猎头业正面临洋猎头挤压、缺乏高级“猎手”和国内中低端人才市场竞争日趋激烈的挑战，然而，十年的风雨历练，日趋理性、愈来愈清醒的众多猎头公司和日益强健的“猎手”队伍，已为本土猎头进入品牌创新阶段创造了有利条件，而不久前由上海、北京、广州等十七个大中城市的大型本土人才机构推出的“网上人才”信息资源共享工程，预示着本土猎头公司的成熟和新一轮发展时期的到来。
中国猎头市场是目前国际猎头市场最大的一块蛋糕，所以目前基本所有操作猎头业务的国际机构都已进入了中国的市场。这就足以说明了中国猎头市场的空间之大，此其一。现在中国大量的企业都已进入了稳定的成长期或正在进行二次创业以及很多企业正在实施流行的蓝海战略，这些都需要具备真正高水平的人才。而这样的人才又不是能够通过人才市场、媒体广告、网上应聘就能解决的，这块业务最终都需要有好的猎头机构来帮助完成，前景可谓无限广阔，此其二。
虽说现在好像是外资猎头在控制着中国的高端人才市场，但真正能够在中国这块土地操作猎头的还是中国人自己，所以说现在是外资猎头在为我们培养人才，一旦这批人才的能力和条件成熟，必然分而独立，势必都是外资猎头的竞争对手，那时中国的猎头市场终归还是中国人自己的市场，这也符合中国人的所谓宁做鸡头，不做凤尾的特点，此其三。因此说中国本土猎头市场的四大趋势是：
一是由无序经营向有序经营转化；
二是由综合业务向专业程序转化；
三是由作坊运营向规模发展转化；
四是由无视品牌向重视品牌转化。
6.3 猎头产业形成规模发展
改革开放以来，伴随着我国经济增长、国力发展和社会进步，各类人才流动频率加快，规模性的人才流动逐渐成为潮流，争夺各类高级人才日趋激烈。尤其是随着中国加入世贸组织，整个经济环境下变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业资源中最活跃的部分，越来越成为企业进一步发展的决定性力量。
猎头公司的出现，促成了社会经济体系是人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。另一方面，各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时，都着力提高公司从事薪酬设计、个人生涯设计、人才研究及信息服务的业务量，注重为企业提供一揽子的人力资本解决方案，成为企业在人力资源方面的合作伙伴。
随着猎头公司的经营范围、经营规模日益壮大，一个比较完善的产业组织体系初步形成。可以说，中国的猎头公司无论是在猎取对象、经营范围、利润提取，还是在成本核算、发展战略等方面，均比以前有了长足进展，已经形成了门类齐全、功能多样、服务周到的人才市场中介服务体系。人才推荐、人才培训、人才招聘、人才代理、人才素质测评、人力资源咨询、以及人才派遣、人事诊断、人事顾问、网上中介服务等业务功能不断发展，全面型猎头公司已经出现。如国内较有名气的科锐咨询公司，建立起30万人的高级经理人才库，
涉及跨国公司及国内公司的总裁（副总裁）、总经理（副总经理）及人事总监、财务总监、市场总监、销售总监、技术总监、制造总监等10多个职位，横跨IT、医药、房地产、金融、汽车、投资、消费品等7个行业。
许多猎头公司的实践证明，公司能否取胜，不仅仅要看主业业务量的多寡，还要看你为企业提供了多少、什么质量的附加服务，而恰恰是这些附加服务成了竞争中能否取胜的重要筹码。近年来，猎头业从两个方面向下游产业延伸：一方面，为人维持经营活动，降低经营成本，一部分猎头公司近年来开始进入、开发下游产业，如中级技术市场、初级人才方面，特别是加大了应届大学毕业生市场的开发力度。例如，智联招聘网作为校园招聘的先行者，2002 年曾为IBM 招聘200 名应届大学生；次年，前程无忧网也为七、八家企业从事了类似的服务。这种服务还会延伸到招聘信息投放方式、实际操作以及第一轮面试等全过程的操作。另一方面，不少公司开始下意识地从猎取成熟的“猎物”，转向发现、培训、跟踪未来的“猎物”，采取建立高级人才个人档案、跟踪知名大学研究生就业动向等手段，前期介入“猎物”的成长过程；与此同时，对于基本的产业培训或职能技能，如各类行业的入门资格证书、行业进入许可证、职业技术职称培训等，也将成为今后下游产业的发展热点。
总之，凡是与人力资源管理有关的一切活动都纳入了猎头公司的视野，有人称之为“猎头文化”。据了解，目前广州的猎头公司有近百家，业务范围也从广州、珠江三角洲扩及省内外，其服务也从单一的人才猎取发展为全方位立体式的服务。对于猎头业来说，其效益根源于高级人才流动数量和流动频率。据中国社会事务所近对500家大型国有企业的调查显示，国有企业中技术人员流失率71%，在经济发达城市这一比例高达89%，而流失人员中40岁以下的业务骨干占80%。企业平均要为每们跳槽者付出相当于其年薪1.5至2.5倍的替换成本。这些人员中，绝大多数人是通过中介机构和人才市场流的。这些自然在为猎头业巨大的显现市场和潜在资源。随着经济的发展，竞争将会越来越激烈，竞争的核心问题是人才产竞争，越来越多的企业会求助猎头来寻找合适的高级人才，因此猎头行业的生意会越来越好。
6.4 猎头运作接轨国际模式
国内猎头公司面临市场空间是极其广阔的，但是大部分猎头公司的市场开发能力却不能与市场需求同步。在21世纪意味着国内猎头业不仅要与相对较强的国外公司争夺国内市场，而且还有必要走出国门争夺国外市场。1994年始，国际知名的一些猎头公司已经以管理顾问、人力资源顾问等普通方式陆续进驻中国。2001年12月1日，劳动和社会保障部、国家工商行政管理总局联合颁布的《中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定》正式实施。这也同时意味着中国人力资源市场对外资的谨慎开放。此后，200多家境外人才中介机构通过了国家外国专家局的资格认定，获得了相应的资格证书，入驻中国大陆。外资公司经验丰富、操作规范、人员素质高、极具竞争力。他们领先雄厚的资金，可以在短时间内打响品牌，可以收购大量的人才库，甚至会搞收购、兼并。它们还可以迅速把办事处开到全球的每一个国家去，在每一个国家设有资源收集的专门机构。而这些，本土猎头公司都不可同日而语。
本土猎头要想真正的立足于市场，必须要在经营模式上与国际模式接轨，只有这样才能越来越被国际化的企业认可，也才能获得更多的发展机遇。
6.5 行业规范政府加强管理
21世纪的经济发展，必定会使人才市场需要猎头公司的积极参与，猎头的作用会不断加强，特别是中国加入世贸组织后，中国企业将参与国际竞争，而经济的竞争归根到底是人才的竞争，中国猎头应在人才的国际竞争中为走向世界的中国公司以及国内经济建设和国家安全广泛搜罗人才。
近年来，政府不断颁布有关人才中介的法律和政策，对从事高级人才中介的猎头公司给予肯定。业内人士认为，这是中国参与国际人才竞争、大批高素质国际化人才频繁流动的必然结果。进而言之，在政策引导方面，政府可以通过出台相关政策或支持国有企业介入等渠道，鼓励国内猎头公司依托本土，大步走向国际市场，切实为国家重点领域的核心单位和骨干支柱型的大中型企业服务，猎取优质的外国高级人才资源，网罗更多的专业型专家型顶级人才，以促进民族产业的加速发展；鼓励国内猎头公司瞄准我国庞大的留学生人才资源，建立留学生人才数据库，运用先进的猎头服务形式，促使我国“智力回流”。中国本土猎头公司应该在人才强国和人才强企业战略中发挥重要作用。
在产业导向上，政府可以重点培养几个大型猎头公司，引导创建有一定规模和实力的人才中介集团公司，整合国内外人才市场资源，充分体现政府行业政策意愿，以点带面、以点促面。特殊情况下，政府可以利用控股的国有企业集团，改善人才中介市场的结构，增强国内人才中介组织的竞争力，在实现国有资产保值增值的前提下，主导产业发展，同时也为国家提供新利润增长点。
2004年3月，人事部全国人才流动中心成立了国家人事部全国高级人才寻访中心，为国内优秀企业提供优质高效的猎头服务。自此，中国拥有了国家级的猎头公司。无论它是否能够像其宣称的那样“全力打造我国猎头服务的强势品牌，成为我国猎头行业的先锋舰队”，这都是本土猎头发展史上的一个重要事件。
西方发达国家猎头公司经过50 多年的发展，形成了一整套相当完善的质量管理和财务控制体系，诸如公司的市场动作、基本业务流程、行业的道德规范以及佣金的收取比例等方面的行业“惯例”，已经十分完善。国家应在对外资人才中介行业完全开放国内人才市场之前，首先对内资企业开放，特别是鼓励有实力的民营中介机构做大做强，鼓励人才市场的兼并重组，结成战略同盟，允许多种产权结构的共存发展，培育一批运作市场化、管理规范化、产权明晰化的中介实体，迎接人才市场全面开放后的“圈地”大战。
各个国家在开放人才市场的同时，也在关注掌握国家核心机密和核心技术的人才流向。不少国家政府开始依托一些国家猎头公司，在争夺、控制和冻结上些本国重要领域高级专业人才的同时，采取企业化的运作方式，用高额的个体成本、优惠的个体待遇，广泛吸纳外国高级人才。鉴于此，我国政府一定会抓紧制定外国人才中介准入制度、人才中介操作规范和行业自律、在华外企人才招聘管理办法、涉密人员和特殊人员流动管理办法，构筑人才安全体系。