除了自身条件是创业者必备的条件外，社会大环境的需求亦是创业者应谨慎考虑的内容。因为社会有需要，市场才会有需求。如果社会不认可，那么市场就不会允许这个行业的进入或存在。因此做好市场调查，掌握社会条件是创业必备的重要内容。
 
市场需求
市场的涵义广泛，作为猎头行业的市场，它主要由三方面来组成；一是企业，二是经营企业的人员，三是消费者（社会人）。此三者的需求，即构成市场需求。
1、企业
猎头业务主要是为企业提供服务，那么企业是否需要，是决定能否开展猎头业务的首要因素。
2、高级人才
猎头业务的产品是高级人才，那么高级人才是否对猎头业务认可，或者是否愿意作为猎头的产品，他们是决定能否开展猎头业务的第二因素。当然，如果没有合适的人才，就等于市场上没有合适的产品。没有人才，你给企业送谁？人才数量不足，你又怎能开展甄选和推荐业务？
3、区域需求
区域需求是指开展猎头业务的服务区域，即是否有足量的企业需求者和高级人才提供者。
作为一个经济高速发展的区域，该区域的企业总数与需求猎头服务的单位的比例至少要达到1000：5以上。而且在该区域至少要有200家以上的大型企事业单位有需求猎头服务的意向，而这200家企业又必须是在10000家大中型企业的基础上能够真正委托猎头公司来进行高级人才的招聘，只有这样的需求，才是该区域开展猎头业务的第三大因素。
 
自身需求
1、志向
开展猎头业务没有一帆风顺的，因此个人志向同样是决定能否在此行业奋斗拼搏的一个首要因素。
志向是一个人一生发展的目标，也是一个人在此行业拼搏的动力，因而作为一名创业者必须把这个行业作为自己一生的目标，这样才能有勇气、有魄力、有毅力去克服重重困难，最后获得事业的成功。
2、爱好与兴趣
爱好和兴趣同样是激发一个人创业的基本条件，因为只有爱好才能全身投入到这个行业中来；只有兴趣，才能向更深的领域去探索，因此具备这个行业的爱好和兴趣同样是激发做好这个行业的动力和外在因素。
 
第三节 行业条件
   


 
行业主管部门的支持
每一个地区对猎头业务的认识都有先有后，此一个地方的行业主管部门能否允许开展此项业务，更是决定此业务能否顺利开展的重要条件。因为政府如果不允许，那么业务的开展只能处于偷偷摸摸的运作状态之中，这样既不利于与客户的交流，也更不利于取得人才的信任，因此取得政府的许可和支持当为重中之重。
1、让政府主管部门对猎头业务有一个认可；
2、尽全力申请到《人才中介许可证》；
3、尽可能得到政府的相关优惠政策。
 
同行业的协作
猎头业务是一个涉及面较广、高级人才需求质量较高的行业，因此单靠一个领域、一个区域人才的提供是不够的。因此一些好的猎头公司或运作规范的猎头公司往往都联合起来，共同去满足客户的需求，相互提供人才，实现信息互助，利润共享，从而实现联合运作，双利双赢的效果。
特别是一个区域的行业规模较少时，更需要借助于外部力量来扩大自己的业务，提高自己的知名度。
 
第四节 运作条件
   


 
 
当自身条件和社会条件具备以后，开始真正考虑创办猎头公司应该必备的条件，根据现在猎头公司业务开展的情况来说，作为运作猎头公司必备的条件应该是以下六项：
 
行业许可证
行业许可证是经营猎头业务的合法依据。有了它，才有了经营业务的法律保障，同时在进行企业注册登记时也能够顺利获取的营业执照。否则只有营业执照，也无资格去进行此项业务的开展。
 
人才数据库
作为猎头公司实力的体现主要有三点：首先是人才数据库的库容量；其次是专兼职猎手的数量与素质；最后是猎头公司成功案例的多少。因此说，建立起一个库容量达万人以上的人才库当是创办猎头公司的先决条件。
 
猎头经验
作为创业投资者，最好具备猎头的实际工作经验，这样才能有效地去指挥手下的猎头专员开展业务。也能在每一次接单前做好人才搜寻的合理部署。因而说，在猎头行业中工作多年以上的猎头专员最适合于猎头公司的创办或项目的决策经营。
 
猎头顾问
猎头顾问是创办猎头公司必须具备的成员，猎头顾问数量，直接决定猎头业务质量。因此，聘用猎头顾问这一环节尤显重要。
大多猎头公司的主要经营者都是猎头顾问出身。那么好的猎头顾问应该具备什么样的条件呢？
1、好的猎头顾问至少从事猎头业务五年以上，其中包括做过三年以上的猎头专员工作，有着丰富的猎头经验。
2、好的猎头顾问应该阅历丰富，曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有参考价值的意见。
3、好的猎头顾问一般具有良好的人事经理背景，能够提供职业发展指导及面试技巧。
4、好的猎头顾问具有极高的职业道德，对人才和客户高度负责，而不只是为了赚钱去开展业务。
5、好的猎头顾问特别善于保守企业机密，更能保证应聘人员的职业安全，严守猎头行规。
6、好的猎头顾问服务态度良好，与他们沟通总能使人感到心情愉悦，并能够听到他们发自肺腑的忠告和建议。
 
猎头专员
猎头专员是开展猎头业务的骨干人员，也是搜寻、接单、游说人员中很有能力的高级人才。因此猎头专员的条件要求很高。
1、必须掌握多行业多领域的信息、资源；
2、必须拥有多学科、多层次的知识体系；
3、必须具备高尚的职业道德；
4、必须具备高水平的业务谈判能力；
5、必须具备良好的与人沟通能力；
6、必须具备极强的游说能力；
7、必须具备对公司的忠诚与对客户的责任心。
 
专兼职猎手
专兼职猎手是开展猎头业务必备的信息情报员。他们可以由不同行业、不同岗位的人员组成，重点提供人才信息、进行人才履历调查、提供客户发展概况等。
一个大型的猎头公司至少要有上千人作专兼职猎手，最小的猎头公司亦要有50位以上的猎手进行信息提供。因此一个猎头公司猎手数量的多少，也决定这家猎头的接单能力与交单期限。猎手越多，交单期限越短，猎头成功率越高。因此猎头公司组建和培训猎手队伍亦是发展过程中的一项重要业务。
 
第五节 专业猎头公司的特征
   


 
 
从创办公司的第一天起，能在人才市场上坚持三年以上、且效益稳步增长的猎头公司，大都已形成了适应市场需求的运作模式，也基本上具备了专业猎头公司的所有条件。
一、合法手续全部具备；
二、规范的运作程序，一丝不苟的服务精神；
三、严格按行业规则进行操作，具有社会责任感；
四、讲求职业道德，不唯利是图；
五、要有保证职业安全的承诺和机密防范措施；
六、有良好的客户关系和成功案例；
七、业务开展过程中全面征求双方意见，不随便做主；
八、依据猎头规则、行业准则，推动自由与公平的竞争。
 
附录25：北京浩竹猎头公司创办历程
从销售产品到销售人才
1990年，初出校门的王长江开始做推销员，一直做到销售部经理。1994年王长江加盟名噪一时的百龙公司，在孙寅贵旗下的镍氢电池事业部任销售经理，短短一年，他亲眼目睹了这个曾经年销售额达3亿元的大型民营企业从巅峰迅速跌落到谷底的残酷现实。
在1995年中，他也曾心潮澎湃地向孙寅贵提过不少建议，比如收缩产业战线，建立核心竞争优势等。曾经引发公司高层的一次“稻香湖会议”。然而“蚍蜉撼大树”，王长江黯然神伤地离开了百龙。
此后的数月，王长江一边自学MBA课程，一边思考这样一个问题：像百龙这样大的民营公司为什么说倒就倒了？当初孙寅贵的营销队伍市场开拓能力都非常出色，只是后来精英人才流失殆尽，失败的关键是没能用好人才。受此触动，王长江有意识地调整自己的职业方向，向人力资源管理领域转型。
    1996年，他开始相继在数家民营企业任总经理助理兼HR（人力资源）经理，这些经历使他对企业几乎每个职位都有深刻的理解和把握。同一些猎头公司建立了联系，在合作过程中感觉当时这个行业总体水平不高，但从企业家们求贤若渴的眼神里他看到了猎头公司的朝阳前景。
2000年元月，没有多少资金的王长江，挂靠在一家管理顾问公司下建立了浩竹猎头事业部。
    在外人看来“无本万利”的猎头，起步却是异常艰难的。首先必须得建立自己的人才储备库作支撑。传统的发布广告大量招聘人才是没钱做的，王长江动用一切可以动用的渠道广泛搜罗人才，朋友介绍、电话寻访、网上搜索。
当时北京几乎每一场招聘会他都参加，发出的名片有好几万张，不单是接触应聘者，更重要的是同各公司的人事经理们攀谈，了解企业的人才需求和职业行情。并发展了100多位具有广泛社会关系的商务人士作为自己的兼职猎头顾问，其中甚至包括带有私人侦探性质的调查公司核心人员，从而建立了一个系统的立体猎头网络。
    王长江把自己的公司定位在猎取年薪在20万元以上的高级人才群体，收取客户的佣金大约在一年年薪的1/5-1/3之间。为了尽快完成公司的原始积累，最初的一段时间，也接一些佣金只有5000元的定单
为了招揽更多的客户和丰富人才库，树立品牌形象，王长江投资建立了浩竹专业猎头网站。
    最符合需求的人才，取决于猎头公司对这种需求的理解程度。为了切实理解客户的需求，王长江甚至去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等情况。
 
第一笔幸运的大单
创业之初，他在一位朋友的帮助下接到了第一笔大单，一家以IT、医药为主业的大型民营集团正在寻找一位金融证券类Q站CEO，年薪100万加若干期权，委托广州一家很有名气的猎头公司寻了两月未果，名不见经传的王长江以执着和真诚，以对这个职位超强的理解能力，打动了挑剔的人事总监。数次沟通后，接下了这个项目，该集团还破例预付了5000元经费。但这位人事总监坦率地告诉他，与此同时还向数家猎头公司放出了风声。
    挑战令王长江数日未眠，他也迫切需要干一两件漂亮活来壮大自己的声威。几天后，遍布各地的猎手们陆续送来了90多位基本接近条件的候选人员材料。王长江带着他的部下经过大量的材料审查，电话访谈，层层筛选出其中10位，再进行背景调查。一星期后，3位终选对象的材料放到了人事总监的桌上。经过该集团的慎重研究，目标锁定在A先生。
    A先生是美籍华人，人品和素质优秀，在美国硅谷、日本等地做过多年的电子商务公司CEO，后在香港与人合股开办了一家同类型公司，而且经营情况良好，但由于出现股权纠纷，他决定退股淡出。
王长江立即与之正面接触，幸运的是：A正有到国内谋求发展之意，对这个项目也很感兴趣，双方一拍即合，项目很快做下来。由于对该公司信任的一种感恩，王长江只收了4万元佣金，集团领导非常满意，与他签订了长期的人才猎取协议。
侦探介入曲线控人
2000年，王长江受一家电子商务公司之托寻找一位总经理，也是很快锁定目标。B先生，30多岁，计算机博士，某公司网络负责人。但挖他的过程极不顺利。
    接通电话王长江自报家门，非常谨慎地说：我很敬佩你的学识和才华，想与你探讨一个问题。
    B先生问：“什么问题？”
    “这是你办公室的电话吧？我想在这儿谈不方便，你能否换一个旁边没人的电话？”
    “什么事情这么神秘？我觉—这儿没什么不方便的。”
    “我可以负责任地讲，这件事对你很重要，极有可能改变你一生的命运。你的事业、生活，将会是一种全新的境遇，一种高质量、高品位的广阔天地。”
    “你不是有什么毛病吧！我现在挺好！”
“通”地一声电话挂断，再打过去总是忙音。
　　王长江哭笑不得，开始寻访其它的人选，但没有找到比B更合适的，客户又耗死了这个人，挖不走他这个项目就没戏了。
于是王长江雇请私家侦探对B进行深度挖掘。一星期后，资料再次汇总。原来B在这个公司的状态比较好，老总对他也不错，年薪70万，而且也不太看重钱，没有跳槽的欲望。王长江立即同客户协商，把年薪定在100万，并给予较高幅度的期权，在公司和个人的发展方向上做了进一步的明细。然后再与B接触，仍然碰了一鼻子灰。
　　正当项目进展陷入僵局的时候，一个信息让王长江欣喜若狂，B出道之初受过一个人的教诲和重用，被B一直尊称为导师，对其亲近有加。
　　王长江通过各种途径找到这个人，制造了一个偶然的“机会”与他结识。开始绝口不提挖B的事，一个月过去了，两人成了无话不谈的好友之后，在适当的时机，王长江介绍了受托公司的情况，再把B现在的公司情况作对比。和他探讨哪一家公司更能人尽其用，让他来权衡B的去留。顺理成章地说服了导师。他也主动提出去游说B。王长江顺势提出“3个月之内，如果B对新公司不满意，保证为其寻觅其它同等级公司”的承诺，打消了B的后顾之忧。里外夹击之下，B高高兴兴地被王长江挖走了。
 
奇怪的规矩
 
随着项目的一次次成功，浩竹在业界的名头也越来越响。2000年，王长江已做成了6个100万年薪的项目和不少数十万年薪的职位，东方希望、科利华、新浪、达因等一大批国内一流民企集团纷纷与浩竹接洽，联合实施大规模招兵买马计划。但王长江遵守自己的原则和行业规则，并不是所有的单子都接。
　　王长江不挖曾经合作过的企业中的人才；不向与项目无关的人士透露委托方的任何机密；不与被挖人才所在企业正面接触，在挖人过程中，不能使不该死的企业受到致命的伤害。他对该死的企业定义是：崇洋媚外、损害国家利益；唯利是图、置员工利益于不顾；从事违法勾当；污染环境；坑害消费者利益等等，如果是这类企业内的人才，他会“义不容辞”二话不说将人才挖走。
　　2000年6月，王长江接到一笔佣金有10多万元的订单，但没做成功。不是他没找到合适的人，也不是他挖不动这个人，而是为了遵守他那些“奇怪”的规则。
　　他们经过多方寻访，层层筛选，定下来是C先生。但在猎的过程中他们发现了一个情况，就是如果这个人离开这家企业的话，这家无线通讯公司很有可能马上处于混乱的局面而甚至垮掉，因为他掌握着决定该公司命运的核心技术。C现在的企业也是从其它企业把他挖来的，许诺的年薪和办公条件都很好，但是实际上很多许诺都没有实现，而企业内部机制也不太好，C在这个公司做得不很开心，对委托企业也很感兴趣。当时只要稍微努力动员他走，绝对没有问题。但王长江的经营宗旨是，优化组合企业经营环境，不愿意使企业受到致命伤害。而且这个企业也不该死。王长江又找了其它的人选，客户又不满意，考虑再三决定放弃这个项目。
三倍薪水挖不动
　　在浩竹猎头网站上有一则“三倍薪水挖不动”的真实案例。王长江在挖D先生时，侧面调查其年薪是20万，委托企业出价的一般原则是年薪上浮30%-50%。因为D的状态非常好，连猎头的电话都不接，王长江就向客户建议，年薪定在40万元。通过其它人介绍，面谈却不欢而散。再次谈判，“你出个价吧”，“甭问我，你们死心吧。”年薪涨到60万，仍然没有丝毫的动摇，后来就调查为什么挖不动，才发现D的老板非常善于感情投资，在这个员工个人最困难的时候，老板雪中送炭，帮助其度过难关。在企业发展初期借了一笔数目不小的钱给他，钱虽还了，但情还在，而且企业现有激励机制非常完善。
　　这个案例对王长江触动很大，他在此基础上自行设计了一套“企业留才全面解决方案”，提出防火墙概念、防御性方案，制约性措施、离职难关、把好招聘关等，帮助合作伙伴建立留才系统，使企业在实现合理的人员流动外，最大限度留住人才。
　　有人把猎头称之为“地老鼠”，王长江觉得很冤。他说，只要企业真正认识到人才的价值，真正去爱惜人才，再好的猎头都会空手而回。我们所做的，是把社会人力资源做到最佳配置状态，唤醒企业乃至整个社会对人才的重视和知识资本的价值回归。我的公司固定员工虽然不多，但我通过超一流的兼职猎头居然把公司做得红红火火，各类年薪20万元以上的人才有近万人，这实际上是对人才的再利用的结果。目前中国企业普遍存在的问题之一就是人才危机，很多企业大规模招聘又不得法，广告费花了不少，应者上千，能用者寥寥。而且真正有能耐的人绝大多数都已有了较好的职位和薪水，没有猎头做催化剂，他们能到你的旗下吗？
猎头亦有道
 
王长江说浩竹猎头不是以自己企业利益做为主观追求，浩竹从来不是接到企业的委托就答应为其寻猎人才，因为浩竹要考察这个企业是否能给人才提供发挥才能的环境。浩竹的特色在于把客户(企业)、候选人才、被挖企业三者关系分为三种做事原则：应为、可为和不为。应为之事是于自己、社会都有益的事。可为之事是首先能实现社会利益最大化，但可能会损害企业部分利益的事。而如果挖人企业是只有私心而无公德；不注重环保，污染环境，损害社会利益；惟利是图，或是如果被挖企业失去这个顶尖人才会受到致命伤害而垮掉，那么，这便是不可为之事。王长江认为很有必要评判、分清这些是非。对商业道德的关注会使自己知道什么钱该赚什么钱不该赚。
 
有朋友说英雄不问出处，先不择手段发了财再说。王长江不这么认为，“做猎头最重要的是推销个人，要让人家信任你。最关键的是你要替别人着想，不看一城一地的得失，眼光放远一些。”王长江更喜欢提及国外的公益投资或是道德投资的说法，做“好”一个公司，这个“好”的评判尺度不是利益最大化而是社会效益最大化，王长江说：“这是我的理想”。“不管我的观念是否阻碍了公司的发展，但我不能愧对我的‘良心’。”王长江说这话时语速不觉的慢下来，很坚定。
 
猎头之道缘于“佛”
 
王长江之所以有这样的观念，均是来源于他的信仰。曾有一段时间，成长的过程中的社会现实使王长江慢慢的迷失了。没有了信仰的状态对人的内心是件可怕的事。没有了做事的原则，更没有了评判尺度。1997年，佛教思想慢慢地进入了他头脑，王长江的人生观、价值观和行为方式都随之发生了很大的转变。
 
“广结善缘”是王长江挂在嘴边最多的话，并认为善有善报是有其科学道理的。“如果你经常做好事帮助别人，得到回报的机会更多，反而促进了公司的发展。”如果你是一棵树，你只有把根植得更深，使自己的树干长得粗壮、让枝叶繁茂才能让更多人乘凉。做企业也是如此，帮助所有需要帮助的人，目前还达不到，也许永远达不到，这便是梦想了。
 
王长江说一般的高级经理人大都会有高尚的人格。他们中的很多人都在做好事。一种人不宣扬，而一种人愿意去影响别人，社会更需要后一种人。“独修自身是小善，帮助别人是大善”。王长江认为去影响更多的人，让更多的人做好事，这个社就会更好。王长江说他小时候是无神论者，现在也是，但神怪和信仰是两码事。
 
 
附录：
中国猎头业发展的瓶颈与未来趋势
专访猎头专家、中国猎头发展联盟筹委会秘书长张凯集先生
 
中国猎头业的发展是由1993年成立的第一家泰来猎头事务所开始一直到今天，已经有了上千家猎头机构在为中国的经济发展进行人力资源的最佳配置。然而在历经十余年的发展过程中，市场却对猎头业有着各种褒贬不一的评论，为使我们对中国目前的猎头业有一个更清楚详尽的了解，本报记者近日采访了刚刚结束对中国猎头行业进行系统市场调研的中国猎头行业咨询专家、实战专家、猎头业培训第一人、现任中国猎头发展联盟筹委会秘书长的张凯集先生，让他为我们描述目前中国猎头行业发展的瓶颈及对未来发展趋势的分析。
21世纪猎头行业的特点
本报记者  张先生您好！得知您刚刚做完对整个中国猎头行业的一次摸底调研，掌握了第一手中国猎头行业的详实资料，那么能否在这里先为我们介绍一下你对这次调研活动的一些想法、观点和在具体调研过程给你本人留下的对猎头市场的切身感受。
张凯集  好啊！没问题。你想具体了解哪些内容？
 
本报记者  张先生，能否谈一谈你是怎样看待中国猎头行业的？
张凯集  猎头业是于20世纪50年代起源于美国的一个代理性质的行业，它与律师、会计师被美国并称为“21世纪代理行业的三大黄金职业”。在我们中国大家基本上是把猎头行业作为中介行业来看的。所以这也是导致目前中国大多猎头机构不能很好得到发展的内因。在中国大家都认为猎头业的门槛很低，只要租一间办公室、拉一部电话、装一台电脑、雇用两个人就可以开展这项业务了，其实完全不是这样的。猎头业是一个服务于大型企业或快速发展的企业，而为企业搜寻最后 “出售”给客户的产品又是在企业掌握丰富经验的经营、管理、营销或科研技术的高端人才，和这些大型企业接触、并和这样一群高层次人才打交道岂是我们随便找两个人就能做得了的。这个行业的从业人员必须是具备高素质、高品质、高能力、高水平的人才，看看哪些跨国大猎头的高级顾问平均年龄都是在40-50岁之间，他们对企业的运营都是有着很深的了解，对人才的能力和水平都有很高的鉴别能力。所以说猎头行业是一个门槛要求非常高的行业。对进入猎头行业的人员的综合素质都有着极高的要求，否则怎能去进行很好的服务。
 
本报记者  张先生，当初您是本着一个什么样的出发点来考虑要做对中国猎头行业进行全面调研的这样一个活动？
张凯集  中国的猎头业历经13年的发展，从无到有、从熟悉到发展、从不被理解到市场的逐渐认识可以说这是进入猎头行业的人们一直努力拼搏的结果。但由于进入中国猎头行业、并经营猎头机构的大多数人不清楚猎头业务到底是怎样运营的、大多也不熟悉猎头行业的规则，所以导致了猎头机构或开展猎头业务的单位虽然很多，但能够做好并发展起来的寥寥无几。并且从事这个行业的人大多还都不愿意互相交流，各自闷头作着自己的业务，生怕自己掌握的一些猎头业务技能被别人学去抢了自己的饭碗。而新进入这个行业的企业为了能够分得一杯羹而开始进行价格战，从而导致大多猎头机构不能按照这个行业的规则进行运营从而给这个行业在市场上带来了极大的负面影响。致使用人机构也采取不规范的手段和不科学的心态与猎头机构进行合作，从而给猎头行业的发展带来了诸多的阻力和障碍。
为了能够打破这种各个猎头机构不相往来的境况，使所有的猎头的机构都对中国的猎头市场有一个充分的认识，最后能够平等的竞争、规范的发展，我于今年的4月份即开始策划对中国的猎头行业进行一次大调研，全面了解中国目前的猎头现状，然后给这个行业一份明晰的市场调研报告。
中国猎头业的发展现状
本报记者  张先生，你在这次组织的调研活动中的最大切身感受是什么？能否描述一下您对目前猎头行业的看法和观点？
张凯集  在这次调研活动中，我们一共组织了二十多人、分区域、分层次、分阶段对全国的从事猎头业务的机构或单位进行了全面调研。在我们搜寻到三千多家信息的基础上进行逐一核实，最后获得目前正在开展猎头业务的机构或单位刚刚接近一千家。这里含有在中国开展业务的外资猎头和合资猎头。
在这次调研活动中给我的最大感受就是中国本土猎头大多从业人员的“四偏”（综合素质的整体偏低，对市场信息的感知能力和运用能力偏弱，对猎头市场的认识偏差，对猎头业务技能的掌握偏少。）和外资猎头大多人员态度的“四傲”（电话中傲慢、拜访时傲慢、对中国经济市场征服的傲慢、对中国本土猎头不屑一顾的傲慢。）
现在我们中国本土猎头至少有80%的机构还处于生存挣扎期，80%的从业人员还处于业务技能摸索期。
 
本报记者  张先生，您怎样看待目前中国猎头行业发展的状况？是比较顺利还是困难重重？有阻力的话，阻力是什么？
张凯集  目前中国猎头行业的发展不容乐观，由于太多不懂猎头规则的人进入猎头行业，导致猎头公司良莠不齐，特别是一些猎头公司大打价格战，导致用人单位对猎头有很多的偏见，从而影响了猎头业的顺利发展。从目前猎头机构的经营状态来说，中国猎头行业的发展还是属于困难重重。而影响中国猎头业发展的真正阻力有两个：一是猎头经营机构经营者对经营规则不明析，不知道正确的经营模式和业务操作手段是什么，所以处于不会经营的阶段；二是真正具备猎头顾问资质的人才高度奇缺，从而影响猎头机构业务的发展。
 
本报记者  张先生，能否介绍一下目前中国猎头业的现状？
张凯集  通过这次调研，我发现中国的猎头行业有五大现象：
一是高低不分——价高价低都想做。
大多数猎头机构不论客户委托职位的薪酬高低，都敢接，都去做。根本没有自己的主张和原则，多给少给都可以，只要给点费用就做。
二是长短不分——做长做久都高级。
大多数机构对自己的从业人员没有严格的要求，不论是从业六七年的，还是刚刚进入公司的，名片上都是资深或高级顾问，资格“相同”。
三是多少不分——做多做少都知名。
不论机构的成功案例多少，在本地都称自己是当地的知名公司、第一家猎头公司或最大的公司。
四是快慢不分——做快做慢都神速。
不论自己的力量如何，都敢说自己在做业务时是所服务行业输送人才最快的公司。
五是有无不分——有证无证都经营。
大多开展猎头业务的单位在没有人才中介许可证的情况下都敢于操作业务。
 
中国猎头业的发展瓶颈
本报记者  张先生，通过这次你对中国猎头市场的全面调研，你认为中国本土猎头与外资猎头的差距有哪些？或者说我们与外资猎头的最大距离在哪里？
张凯集  中国本土猎头与外资猎头的差距，主要如下六个方面的差距：
一是经济实力差距。我们中国本土猎头的经济实力简直无法与外资猎头相比。外资猎头具有上亿元的资金作基础，而我们所有本土猎头公司的注册资金加起来也没有达到一亿元。
二是规模差距。外资猎头大多都拥有上百人的高级顾问。而我们本土猎头机构平均起来每家拥有一名合格的顾问就不错了。
三是管理水平的差距。外资猎头平均都有近20年以上的管理经验，我们本土猎头机构平均来说也就五六年的时间，还都在创业期间。
四是从业人员素质差距。外资猎头顾问的平均年龄为45岁，我们本土猎头顾问的平均年龄是27岁，这期间相差18年的时间，对于18年的工作经验意味着什么？
五是完成定单的能力差距。外资猎头完成订单的履约能力基本能在90%以上，而我们许多本土猎头业务的履约能力只在50%左右。
六是遵守游戏规则的差距。外资猎头对商业游戏规则特别重视，他们特别强调按照行业规则和自己的业务原则来开展业务，而我们大多本土猎头为了微利可以突破行业规则，放弃自己的经营原则，任由用人单位随意宰割。
 
本报记者  张先生，你认为我们中国的猎头公司历经十余年的发展，现在能够成为规模发展的寥寥无几，那末你认为我们中国猎头发展的瓶颈在哪里？
张凯集  我认为中国猎头机构或中国猎头业务发展的瓶颈主要在于中国猎头行业对于猎头业务的经营陷入恶性循环所导致的。为什么这样说呢？因为操作猎头业务是必须和高端人才打交道的，而只有和真正的高端人才不断的接触，你才能搜寻到高端的“产品”。而和高端人才打交道的一定也必须是高素质、高水平人才，只有这样他们才能找到客户所需要的产品来为猎头企业创效，从而使猎头公司获得发展。而现在中国猎头公司的大多从业人员都是刚刚走入社会、平均年龄在28岁左右的年轻人，他们自身和客户所需要的高端产品接触有很大的难度，又怎能找到客户所需要的高端人才，找不到人才公司就很难获利，公司没有效益又怎能聘得起高素质高水平的猎头顾问，没有这样的顾问人员公司又怎能开展好业务，如此形成了恶性循环。
本报记者  张先生，那么你认为中国本土猎头公司怎样才能突破目前的发展瓶颈？
张凯集  解决根源问题。操作猎头公司必须具备四大（资源）条件：人力资源（猎头顾问团队），人才资源（出售的产品），渠道资源（信息来源），客户资源（产品的买方）。在这四个条件里，猎头顾问队伍是基础条件。没有一直好的猎头队伍，就不能搜寻到客户所需要的产品；没有一支好的猎头队伍，就不能拓展产品信息渠道；没有一支好的猎头队伍，就不能很好的开发客户资源，所以大力提升团队的业务技能和综合素质是目前中国本土猎头公司的重要事情。
本报记者  张先生，以前我也听过猎头公司的人员被挖的现象，现在很多猎头公司也都担心自己的人员被别的猎头公司挖走，那么我们辛辛苦苦培养出来的猎头顾问会不会等于在为别人培养呢？你是怎样看待这个问题的？你的公司又是怎样来杜绝这种现象的？
张凯集  我们自己总是在接受客户的委托来挖走其他企业的人才。那么我们自身的人才被挖也是很正常的现象。关键是我们怎样来认识发生这种现象的本质。我们经常说一个企业的管理层人才可以有10%的流动率，基层人员最多不能超过15%的流动率。基本的流动是必要的，招优汰劣这是企业发展的规则。关键是被挖走的人员是不是数量太大，或者是已经影响到我们的业务开展。如果被挖走的人过多，或流失的人过多这就说明我们的企业文化和我们自身经营者的魅力出了问题。当这方面一有问题的时候，人员不被挖走也会自己走掉的。所以只要我们有足够的发展机会和平台，我们的企业文化又能赢得员工的认可，谁会总想着去跳槽呢？在中国做得非常好的几大本土猎头公司如北京的科锐、浩竹和上海的创价、泽恩等跳槽的就很少，而他们又都非常重视培训，也正是因为不断的培训，才增加了企业对员工的凝聚力，提升了员工的综合素质和业务技能，也更好的体现了以人为本的管理理念，把员工个人的价值观很好的融入了企业文化，最终提升了员工对企业的认同，使个人的发展目标与企业的经营目标和谐的统一起来。虽有他们有个别人员的跳槽，但不足以影响公司的业务发展。因此说对员工开展大量的培训是解决人才跳槽的最佳方式，国际500强企业的发展就足以说明了这一点，没有哪一家公司因为担心人员被培训后会跳槽而不去开展培训的。最重要的是培训是塑造企业文化、凝聚团队的必备手段。关键是看你开展的培训内容或设计的培训模式是否最符合你企业的实际情况。
中国猎头业的发展趋势
本报记者  张先生，你是怎样看待中国未来猎头行业发展的趋势？以及你认为在以后的发展中我们本土的猎头机构重点应该做那些准备？
张凯集  中国猎头市场是目前国际猎头市场最大的一块蛋糕，所以目前基本所有操作猎头业务的国际机构都已进入了中国的市场。这就足以说明了中国猎头市场的空间之大，此其一。
现在中国大量的企业都已进入了稳定的成长期或正在进行二次创业以及很多企业正在实施流行的蓝海战略，这些都需要具备真正高水平的人才。而这样的人才又不是能够通过人才市场、媒体广告、网上应聘就能解决的，这块业务最终都需要的有好的猎头机构来帮助完成，前景可谓无限广阔，此其二。
虽说现在好像是外资猎头在控制着中国的高端人才市场，但真正能够在中国这块土地操作猎头的还是中国人自己，所以说现在是外资猎头在为我们培养人才，一旦这批人才的能力和条件成熟，必然分而独立，势必都是外资猎头的竞争对手，那时中国的猎头市场终归还是中国人自己的市场，这也符合中国人的一大劣根就是宁做鸡头，不做凤尾的特点，此其三。
因此说中国本土猎头市场的四大发展趋势是：
一是由无序经营向有序经营转化；
二是由综合业务向专业程序转化；
三是由作坊运营向规模发展转化；
四是由无视品牌向重视品牌转化。
 
本报记者  您认为在以后的发展中我们本土的猎头机构重点应该做哪些准备？
张凯集  猎头业务完全是靠人的素质和技能来操作的，因而除了企业要有一个很科学的经营模式外，猎头从业人员素质的提升是中国猎头业每一家机构都要摆上日程的内容。连小偷公司都知道21世纪人才是最贵的，因此对猎头人才的培养，对猎头队伍的建设，对现有猎头顾问或操作人员综合素质和业务技能的双重提升是我们本土猎头公司的当务之急。